Comparabilă în valoare egală de salariu pentru muncă cu valoare egală

Valoarea comparabilă este scurtă pentru „salariile egale pentru munca de valoare egală” sau „salariul egal pentru munca de valoare comparabilă”. Doctrina „valorii comparabile” este o încercare de a remedia inegalitățile de salarizare care rezultă dintr-o istorie lungă de locuri de muncă segregate de sex și diferite scale de salarizare pentru joburi „feminine” și „masculine”. În această privință, ratele de piață reflectă practicile discriminatorii anterioare și nu pot fi singura bază pentru a decide echitatea salarială actuală.

Valoarea comparabilă privește abilitățile și responsabilitățile diferitelor locuri de muncă și încearcă să coreleze compensațiile cu acele abilități și responsabilități.

Sisteme de valoare comparabile încearcă să compenseze în mod echitabil locurile de muncă ocupate în primul rând de femei sau de bărbați, comparând cerințele educaționale și de competență, activitățile de sarcină și responsabilitatea în diferite locuri de muncă și încearcă să compenseze fiecare loc de muncă în raport cu astfel de factori, mai degrabă decât în ​​mod tradițional plătiți istoricul locurilor de muncă.

Salariu egal în valoare de comparație

Legea privind salariile egale din 1973 și multe decizii ale instanței privind echitatea salarială gravitează în jurul cerinței ca munca comparată să fie „muncă egală”. Această abordare a echității presupune că în categoria locurilor de muncă există bărbați și femei și că nu ar trebui plătiți diferit pentru că fac aceeași muncă..

Ce se întâmplă atunci când locurile de muncă sunt distribuite diferit, unde există locuri de muncă diferite, unele ocupate în mod tradițional de majoritatea bărbaților și altele deținute în mod tradițional de majoritatea femeilor? Cum se aplică „salariul egal pentru muncă egală”?

Efectul „ghetourilor” locurilor de muncă masculine și feminine este că, adesea, locurile de muncă „masculine” erau în mod tradițional compensate mai mult în parte, deoarece erau deținute de bărbați, iar locurile de muncă „feminine” erau compensate mai puțin în parte, deoarece erau deținute de femei.

Abordarea „valoare comparabilă” trece apoi la privirea lucrării în sine: Ce abilități sunt necesare? Câtă pregătire și educație? Ce nivel de responsabilitate este implicat?

Exemplu

În mod tradițional, meseria de asistent medical practicant licențiat a fost deținută mai ales de femei, iar meseria de electrician licențiat în mare parte de bărbați. Dacă se constată că competențele și responsabilitățile și nivelurile de pregătire necesare sunt relativ egale, atunci un sistem de compensare care implică ambele locuri de muncă ar ajusta compensația pentru a compensa plata LPN cu plata electricianului..

Un exemplu obișnuit într-o organizație mare, cum ar fi angajații statului, ar putea fi întreținerea gazonului în aer liber în comparație cu asistenții de la creșă. Primul a fost realizat în mod tradițional mai mult de bărbați, iar cel de-al doilea de femei. Nivelul de responsabilitate și educație solicitat este mai mare pentru ajutoarele de la creșă, iar ridicarea copiilor mici poate fi similară cu cerințele de ridicare pentru cei care întrețin gazonul care ridică sacii de sol și alte materiale. Cu toate acestea, în mod tradițional, ajutoarele de la creșă au fost plătite mai puțin decât echipajul de întreținere a gazonului, probabil din cauza conexiunilor istorice ale locurilor de muncă cu bărbații (odată presupuse a fi câștigători de pâine) și cu femeile (se presupunea că câștigă „bani de pin”). Este responsabilitatea pentru o peluză cu o valoare mai mare decât responsabilitatea pentru educația și bunăstarea copiilor mici?

Efectul ajustărilor de valoare comparabile

Folosind standarde mai obiective aplicate altor locuri de muncă diferite, efectul este de obicei să crească salariile pentru locurile de muncă în care femeile domină în număr. Adesea, efectul este de asemenea egalizarea salariilor și pe liniile rasiale, unde locurile de muncă au fost distribuite diferit pe rasă.

În majoritatea implementărilor reale, cu o valoare comparabilă, plata grupului plătit mai puțin este ajustată în sus, iar plata grupului cu plată mai mare este lăsată să crească mai lent decât ar fi avut-o fără sistemul de valori comparabile în vigoare. Nu este o practică obișnuită în astfel de implementări pentru grupul cu salarii mai mari să-și reducă salariile sau salariile de la nivelurile actuale.

În cazul în care este utilizat în valoare de comparație

Cele mai comparabile acorduri în valoare au fost rezultatul negocierilor sindicale sau a altor acorduri și sunt mult mai probabil să se afle în sectorul public decât în ​​sectorul privat. Abordarea se acordă mai bine organizațiilor mari, publice sau private și are un efect redus asupra unor locuri de muncă precum lucrătorii casnici, unde puțini oameni lucrează în fiecare loc de muncă.

Sindicatul AFSCME (Federația Americană de Angajați de Stat, Județean și Municipal) a activat în mod deosebit în câștigarea unor acorduri în valoare comparabilă.

Opozanții cu o valoare comparabilă susțin, în general, dificultatea de a judeca „adevărata” valoare a unui loc de muncă și pentru a permite forțelor pieței să echilibreze o varietate de valori sociale.

Bibliografie

• Linda M. Blum. Între feminism și muncă: semnificația mișcării comparabile în valoare. 1991.
• Sara M. Evans, Barbara N. Nelson. Justiția salarială: o valoare comparabilă și paradoxul reformei tehnocratice. 1989, 1991.
• Joan Acker. Valorificare comparabilă: gen, clasă și echitate salarială. 1989, 1991.
• Helen Remick. Comparabilă în valoare și discriminare salarială. 1984, 1985.