Metafora organizațională

Un metaforă organizațională este o comparație figurativă (adică o metaforă, un simil sau o analogie) folosită pentru a defini aspectele cheie ale unei organizații și / sau pentru a explica metodele sale de funcționare.

Metaforele organizaționale oferă informații despre sistemul de valori al unei companii și despre atitudinile angajatorilor față de clienții și angajații lor.

Exemple și observații

Kosheek Sewchurran și Irwin Brown: [M] etaphor este o formă structurală de bază a experienței prin care ființele umane se angajează, se organizează și înțeleg lumea lor. metaforă organizațională este un mod binecunoscut în care se caracterizează experiențele organizaționale. Am ajuns să înțelegem organizațiile ca mașini, organisme, creiere, culturi, sisteme politice, închisori psihice, instrumente de dominare etc. (Llewelyn 2003). Metafora este un mod de bază prin care ființele umane își fundamentează experiențele și continuă să le evolueze prin adăugarea de concepte noi, conexe, care poartă aspecte ale metaforei originale.

Dvora Yanow: Ce putem descoperi în analiză metafore organizaționale sunt relații complexe între gând și acțiune, între formă și reflecție.

Frederick Taylor privind lucrătorii ca mașini

Corey Jay Liberman: Poate cea mai timpurie metaforă folosită pentru a defini o organizație a fost oferită de Frederick Taylor, un inginer mecanic interesat să înțeleagă mai bine forțele motrice din spatele motivației și productivității angajaților. Taylor (1911) a susținut că un angajat seamănă foarte mult cu un automobil: dacă șoferul adaugă gaz și ține pasul cu întreținerea de rutină a vehiculului, automobilul ar trebui să funcționeze pentru totdeauna. A lui metaforă organizațională pentru cea mai eficientă și eficientă forță de muncă era mașina bine uleiată. Cu alte cuvinte, atâta timp cât angajații sunt plătiți corect pentru producțiile lor (sinonime cu introducerea gazului într-un vehicul), vor continua să funcționeze pentru totdeauna. Deși atât viziunea sa, cât și metafora (organizația ca mașină) au fost contestate, Frederick Taylor a oferit una dintre primele metafore prin care organizațiile au operat. Dacă un angajat organizațional știe că aceasta este metafora care conduce organizația și că banii și stimulentele sunt adevărații factori motivatori, atunci acest angajat înțelege destul de mult despre cultura sa organizațională. Alte metafore populare care au apărut de-a lungul anilor includ organizarea ca familie, organizarea ca sistem, organizarea ca circ, organizarea ca echipă, organizarea ca cultură, organizarea ca închisoare, organizația ca organism și lista continuă.

Metaforele Wal-Mart

Michael Bergdahl: Oamenii salutari îți dau senzația că faci parte din familia Wal-Mart și se bucură că te-ai oprit. Sunt instruiți să te trateze ca pe un vecin, pentru că vor să te gândești la Wal-Mart ca la magazinul tău de cartier. Sam [Walton] a numit această abordare a serviciului clienți „ospitalitate agresivă”.

Nicholas Copeland și Christine Labuski: Avocați care reprezintă aceste femei [în dosarul judecătoresc Wal-Mart v. Duci] ... a susținut că modelul familial de conducere al lui Wal-Mart a relevat femeile într-un rol complementar, dar subordonat; prin implementarea unei metafore familiale în cadrul companiei, cultura corporativă a Wal-Mart a naturalizat ierarhia dintre managerii (majoritatea) bărbați și o forță de muncă (în mare parte) feminină (Moreton, 2009).

Rebekah Peeples Massengill: Încadrarea Wal-Mart ca un fel de David într-o luptă cu Goliat nu este o mișcare accidentală - Wal-Mart, desigur, a purtat porecla de „gigant cu amănuntul” în mass-media națională de peste un deceniu și chiar a fost etichetat cu epitetul aliterativ „bătăușul de la Bentonville”. Încercările de a transforma tabelele acestei metafore provoacă un limbaj bazat pe persoană care, în caz contrar, încadrează Wal-Mart ca un behemoth aplecat spre expansiune cu orice preț.

Robert B. Reich: Gândiți-vă la Wal-Mart ca la un vapor de vapoare uriaș care se deplasează în întreaga economie globală, reducând costurile pentru tot ce îi stă în cale - inclusiv salariile și beneficiile - în timp ce presează întregul sistem de producție.

Kaihan Krippendorff: După ce a experimentat defectele de a avea pe cineva în Bentonville să ia decizii cu privire la resursele umane în Europa, Wal-Mart a decis să mute funcțiile de sprijin critic mai aproape de America Latină. Metafora folosită pentru descrierea acestei decizii este că organizația este un organism. După cum explică șeful People for Latin American, Wal-Mart a crescut în America Latină „un nou organism”. Dacă era să funcționeze independent, noua organizație avea nevoie de propriile organe vitale. Wal-Mart a definit trei organe critice - Oameni, Finanțe și Operații - și le-a poziționat într-o nouă unitate regională latino-americană.

Charles Bailey: O metaforă se aruncă profund în narațiuni organizaționale, deoarece metafora este un mod de a vedea. Odată stabilit, devine un filtru prin care participanții atât vechi, cât și noi își văd realitatea. Destul de curând metafora devine realitatea. Dacă folosiți metafora fotbalului, ați crede că secția de pompieri a condus o serie de piese de joc; acțiuni finite, divizibile, independente. De asemenea, ați putea presupune că la sfârșitul acestor scurte segmente de acțiune violentă, toată lumea s-a oprit, a stabilit următorul plan și apoi a acționat din nou. O metaforă eșuează atunci când nu reflectă cu exactitate procesele organizatorice de bază. Metafora fotbalului nu reușește, deoarece incendiile sunt stinse într-o singură acțiune, în esență, contiguă, nu într-o serie de jocuri stabilite. Nu există momente desemnate pentru luarea deciziilor în ceea ce privește stingerea incendiilor și, cu siguranță, nu există termene, deși oasele mele învechite ar dori să existe.