Ce este discriminarea cu impact disparat?

Discriminarea cu impact diferit se referă la politicile (adesea politicile de angajare) care au un efect neintenționat și negativ asupra membrilor unei clase protejate. Este o teorie juridică derivată din titlul VII din Legea drepturilor civile din 1964 și din clauza de protecție egală a paisprezece amendamente. Procesele bazate pe un impact diferit încearcă să schimbe procedurile care par neutre în limbajul și structura lor, dar dăunează anumitor grupuri în practică.

Cheltuieli cheie: discriminare de impact disparată

• Discriminarea prin impact diferit apare atunci când o politică are un efect neintenționat și negativ asupra membrilor unei clase protejate, chiar dacă limbajul politicii pare neutru.
• Curtea Supremă a folosit pentru prima dată discriminarea de impact disparată ca teorie juridică în timpul companiei Griggs c. Duke Power Company (1971).
• Existența impactului diferit este uneori stabilită prin regula celor patru cincimi (sau 80%).
• Impactul dispar este codificat în titlul VII din Legea drepturilor civile din 1991.
• Spre deosebire de impactul diferit, tratamentul disparat se referă la o acțiune discriminatorie în mod intenționat.

Originea teoriei impactului diferit

Discriminarea prin impact diferit a apărut din titlul VII din Legea privind drepturile civile din 1964 și a fost inventată de Curtea Supremă în cauza din 1971, Griggs contra v. Duke Power Company.

Titlul VII din Legea privind drepturile civile din 1964

Titlul VII din Legea drepturilor civile din 1964 introduce reglementări împotriva practicilor ilegale de muncă. Aceste reglementări interzic discriminarea pe baza „rasă, culoare, religie, sex sau origine națională”. Prevederile se extind la angajatori, agenții de angajare, organizații de muncă și programe de formare. Titlul VII se referă atât la sectorul public, cât și la cel privat și este pus în aplicare de Comisia pentru egalitatea de șanse de angajare (EEOC).

Conform titlului VII din Legea privind drepturile civile din 1964, un angajator sau un grup (așa cum este descris mai sus) nu poate:

1. întreprinde acțiuni negative de angajare (nu angajează, alege să concedieze sau discrimineze) împotriva unei persoane din cauza rasei, culorii, religiei, sexului sau originii naționale a individului;
2. limitați, segregați sau clasificați angajații într-un mod care are impact negativ asupra oportunităților de angajare din cauza rasei, culorii, religiei, sexului sau originii lor naționale.

Griggs v. Duke Power Company

Griggs contra v. Duke Power Company (1971) a fost dosarul Curții Supreme care a stabilit discriminarea de impact disparată. Curtea Supremă a trebuit să decidă dacă era legal ca compania Duke Power să folosească teste de aptitudine pentru a restricționa promoțiile și transferurile în cadrul companiei. Compania a susținut că a folosit testele pentru a se asigura că toți lucrătorii ei au fost bine educați. În practică, însă, testele au menținut compania separată, împiedicând angajații negri să se transfere în departamente care ofereau un salariu mai mare.

Curtea Supremă a decis că aceste teste încalcă titlul VII din Legea privind drepturile civile din 1964, deoarece nu aveau legătură cu performanța locului de muncă și aveau un impact diferit asupra lucrătorilor negri. Deși limbajul politicii companiei era neutru și nu era discriminatoriu explicit, politica avea un efect negativ asupra unei clase protejate; astfel, a fost stabilită teoria discriminării de impact disparate.

Tratament diferit vs. impact diferit

În termeni simpli, tratamentul diferit se referă la acțiunile unui angajator, în timp ce impactul diferit se referă la politicile sau procedurile implementate de un angajator.

Tratamentul diferit apare atunci când un angajator discriminează în mod intenționat un angajat, deoarece acel angajat este membru al unei clase protejate. Pentru a dovedi un tratament diferit, un angajat trebuie să arate că a fost tratat diferit de alți angajați din cauza statutului clasei protejate.

Pe de altă parte, impactul dispare apare atunci când un angajator pune în aplicare o politică care pare neutră, dar care are efecte adverse pentru membrii unui anumit grup protejat. Pentru a dovedi un impact diferit, angajații trebuie să arate că politica neutră a angajatorului are un impact negativ disproporționat asupra membrilor clasei lor protejate.

Regula de Patru Cincizeci

Regula celor patru cincimi (numită uneori regula 80%) este o tehnică pentru a determina dacă există un impact diferit într-un scenariu dat. Pionieră de Comisia de egalitate a șanselor de muncă în 1972 și codificată în titlul VII în 1978, regula examinează rata de selecție pentru angajare, concediere sau promovare.

Regula celor patru cincimi prevede că clasa protejată poate fi afectată în mod negativ de decizia de angajare dacă rata de selecție a clasei protejate este mai mică de patru cincimi (80%) din rata de selecție a grupului neprotejat. Cu toate acestea, regula celor patru cincimi este doar o regulă generală și nu poate fi utilizată ca dovadă absolută a discriminării de impact disparate.

Exemplu

Un angajator primește 100 de cereri de la femei și 100 de solicitanți de la bărbați. Angajatorul selectează 40 de femei și 80 de bărbați din bazinul de aplicații. Pentru a determina dacă raportul de selecție demonstrează o politică care are efecte negative asupra solicitanților de sex feminin, urmați acești pași:

Pasul 1: Determinați rata de selecție pentru fiecare grup.

Rata de selecție pentru femei este de 40/100 sau 40%. Rata de selecție pentru bărbați este 80/100, sau 80%.

Pasul 2: Determinați ce grup are cea mai mare rată de selecție.

În acest exemplu, grupul masculin are o rată de selecție mai mare decât cea feminină.

Pasul 3: Împărțiți rata de selecție a clasei protejate la cea mai mare rată de selectare.

Pentru a determina dacă rata de selecție a clasei protejate este de cel puțin 80% din rata clasei neprotejate, împărțiți rata de selecție a clasei protejate în funcție de rata de selectare mai mare. În acest caz, rata de selecție a grupului masculin este mai mare, așa că vom împărți rata grupului feminin la rata grupului masculin.

40% împărțit cu 80% este 50%, ceea ce înseamnă că rata de selecție a grupului feminin este 50% din rata de selecție a grupului masculin. 50% este semnificativ mai mic decât 80%, ceea ce sugerează că femeile pot avea un impact negativ în acest proces de angajare dacă compania nu are un motiv legal pentru diferența de raport.

Discriminarea împotriva impactului disparat și Curtea Supremă

Următoarele cazuri ale Curții Supreme reprezintă unele dintre cele mai importante evoluții legale legate de discriminarea de impact disparată.

Washington v. Davis (1976)

Washington v. Davis a limitat teoria juridică a impactului disparat. Curtea Supremă a decis că reclamanții nu pot aduce cereri de impact disparate pe o bază constituțională, în conformitate cu clauzele de paisprezece amendamente privind egalitatea de protecție.

Ward's Packing Cove v. Antonio (1989)

Ward's Pack Cove c. Antonio a schimbat sarcina probei într-un proces de impact diferit de la respondenți la reclamanți. Conform opiniei majorității, pentru a avea o cerere de titlu VII, reclamanții trebuie să demonstreze:

1. practici comerciale specifice și impactul acestora;
2. că practica nu este necesară pentru desfășurarea activității; și
3. că compania a refuzat să adopte diferite practici nediscriminatorii

Doi ani mai târziu, titlul VII din Legea privind drepturile civile din 1991, care a adăugat oficial un impact disparat actului, a înlăturat condiția de la Ward's Packing Cove care impunea reclamanților să demonstreze că o practică de angajare nu era necesară pentru desfășurarea activității. Cu toate acestea, nu a reușit să ofere reclamanților un proces de demonstrare legală a discriminării de impact disparate.

Ricci v. DeStefano (2009)

În hotărârea Ricci împotriva DeStefano, Curtea Supremă a decis că angajatorii care întreprind acțiuni discriminatorii pentru a evita un proces de impact diferit au nevoie de o „bază puternică” pentru a demonstra că neîndeplinirea acțiunii ar duce, de fapt, la un astfel de proces. Cazul a pornit din afirmația departamentului de poliție potrivit căreia au promovat candidații negri față de candidații albi, chiar și atunci când scorurile de testare ale candidaților albi au fost mai mari, deoarece se temeau că ar fi supus unei responsabilități de impact disparate dacă au promovat mai mulți candidați albi în funcție de scorurile de testare. Potrivit Curții Supreme, departamentul nu a avut o bază suficient de puternică pentru a susține că este necesară acțiunea lor discriminatorie.

surse

• „Impact diferit: discriminare neintenționată.” American Bar Association, 26 iulie 2018, www.americanbar.org/groups/young_cover/publications/the_101_201_practice_series/disparate_impact_unintentional_discrimination/.
• „Titlul VII din Legea drepturilor civile din 1964.” Comisia SUA pentru egalitatea de șanse de angajare, www.eeoc.gov/laws/statutes/titlevii.cfm.
• Guerin, Lisa. „Discriminare pentru tratament diferit”. nolo, 27 iunie 2013, www.nolo.com/legal-encyclopedia/disparate-treatment-discrimination.html.
• Griggs c. Duke Power Co., 401 424 S.U.A. (1971).
• Ricci v. DeStefano, 557 SUA 557 (2009).
• Tobia, Kevin. „Statistici diferite.” The Yale Law Journal, vol. 126, nr. 8 iunie 2017, www.yalelawjournal.org/note/disparate-statistics.
• Washington contra Davis, 426 U.S. 229 (1976).
• Wards Cove Packing Co. v. Atonio, 490 S.U.A. 642 (1989).